Cultura é o modo de pensar, sentir e agir, os quais, aprendidos e partilhados por uma pluralidade de pessoas, passam a integrar esses indivíduos em uma coletividade distinta de outras (PIRES; MACEDO, 2006). De Sousa (2009) a define como linguagem e ações comuns que possibilitam a um grupo dar sentido ao mundo em que se vive. A cultura é adquirida a partir de vivências e aprendizados, não se constituindo um atributo nato de um grupo (PIRES; MACEDO, 2006; GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

Os estudos sobre cultura foram levados para o ambiente das organizações visando compreender as crenças, os valores e comportamentos dos seus integrantes, com o intuito de, a partir do entendimento destes elementos, aumentar a sua produção, principalmente com o fenômeno da globalização, que aumentou a interação entre pessoas de culturas distintas nas diversas corporações (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; CAMPOS; DIAS, 2012). Pretende-se, com a pesquisa sobre cultura organizacional, entender o funcionamento das organizações e suas formas de adaptação frente às mudanças necessárias para sua manutenção e desenvolvimento contínuo (DE SOUSA, 2009; OLIVEIRA; OLIVEIRA; DE LIMA, 2016).

A cultura organizacional configura-se nas crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, nas histórias, nos símbolos, ou mesmo em edifícios e produtos de uma organização (PIRES; MACEDO, 2006). Para Correia (2015), a cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores, normas e expectativas que mantêm unidos os diferentes membros da organização. A cultura organizacional pode ser modificada para atender aos objetivos, às estratégias e aos valores das empresas (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

Vários aspectos influenciam a cultura organizacional de uma empresa, desde a natureza das atividades exercidas até a localidade das suas instalações. Organizações que atuam em áreas com alto potencial de risco, como a aviação, militares e policiais têm uma cultura organizacional com forte predominância para a segurança das instalações e das pessoas, caracterizando-se como uma subespécie de cultura organizacional: a cultura de segurança (REIMAN; ROLLENHAGEN, 2014). Nesse sentido, as percepções e atitudes dos empregados sobre segurança no trabalho, o comportamento individual orientado para este fim e o sistema de gestão disponível na empresa para lidar com questões dessa natureza são os elementos que, combinados, compõem a cultura de segurança da organização (COOPER, 2000; SCHULMAN, 2020).

Estudos relacionados à cultura de segurança identificam estágios de maturidade de acordo com a eficácia do sistema de segurança adotado pela organização (GULDENMUND, 2010a; CAMPOS; DIAS, 2012). O conceito de maturidade surgiu da necessidade de classificar as empresas de acordo com o grau de sua capacidade para gerir o risco de sinistros nas suas instalações (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

O grau de maturidade da cultura de segurança indica a capacidade da organização de lidar com acidentes nos ambientes laborais independentemente de danos ou vítimas, assim como a capacidade de prevenção a esses eventos (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; CAMPOS; DIAS, 2012; SCHULMAN, 2020). No entanto, apesar da importância, a realização de estudos relacionados à maturidade da cultura de segurança em ambiente organizacional no Brasil ainda é incipiente (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; BUFFON; DE AGUIAR; GODARTH, 2018).

Neste contexto, o presente estudo visa contribuir com a produção acadêmica nessa área, visto a esparsa produção a respeito do tema quando comparado à produção estrangeira (FERREIRA et al., 2002). Foi realizada pesquisa junto à Academia Nacional de Polícia (ANP) com o objetivo de avaliar a maturidade da cultura de segurança da organização, a partir da sua estrutura organizacional, bem como da percepção e das ações de seus servidores, colaboradores e alunos quanto aos elementos identificadores da sua maturidade. A ANP é a Escola de Governo pertencente à Polícia Federal (PF) que tem a finalidade de formar e especializar profissionais de segurança pública.

A percepção de cultura é de grande importância para a compreensão de fenômenos que ocorrem no âmbito das organizações (COELHO JUNIOR; BORGES-ANDRADE, 2004). Estudar a cultura de segurança em instituições policiais, como a Escola de Governo da PF, justifica-se pela própria natureza das atividades desenvolvidas por essas organizações.

Desde a década de 1990, a segurança pública é uma área de estudo que ganha interesse no Brasil (COSTA; GROSSI, 2007; RIBEIRO; PATRÍCIO, 2008). Entretanto, apesar do aumento pelo interesse a respeito do tema segurança pública no país, permanece o desconhecimento em relação às organizações policiais (BEATO FILHO, 1999), pois obter informações sobre a segurança pública ainda é campo árido (FIGUEIRA, 2015). Nesse sentido, o reduzido número de estudos a respeito da cultura organizacional em corporações policiais torna essas organizações ainda menos compreendidas (DE SOUSA, 2009).

Ademais, se verifica que persiste a baixa qualidade na gestão da eficiência e efetividade de organizações que atuam no âmbito criminal, em especial as polícias (MADEIRA; RODRIGUES, 2015). Neste contexto, o presente estudo contribui para suprir uma lacuna da literatura nacional, fornecendo dados que podem auxiliar na implementação e na gestão da cultura de segurança em organizações policiais, contribuindo para o aprimoramento do gerenciamento destas instituições.

Referencial teórico

Cultura

O interesse científico a respeito da cultura se iniciou no final do século XVIII e nos primórdios do século XIX, justificado pela necessidade de compreender os comportamentos coletivos que traziam inquietação à lógica comum (NASCIMENTO, 2014). Segundo Silva, Zanelli e Tolfo (2014), cultura significa conhecimentos, costumes ou outras capacidades e/ou hábitos adquiridos pelo ser humano como ser social. Trata-se de um processo de construção sócio-histórica aprendido pelo ser humano de acordo com suas experiências, não se constituindo de um conhecimento inato.

O conceito de cultura ainda é difuso, entretanto, são identificados alguns aspectos convergentes, como os componentes ideológicos, pressupostos elaborados a partir de valores básicos arraigados, o sistema de crenças, o compartilhamento de símbolos, e os conhecimentos e as experiências necessárias para saber como agir e sobreviver em determinado contexto cultural (FERREIRA et al., 2002). Schein (1996) define cultura como padrão de suposições básicas compartilhadas e adquiridas por um grupo à medida que solucionava problemas de adaptação externa e integração interna. Esse padrão é transmitido aos novos membros do grupo como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

O desenvolvimento do estudo da cultura despertou interesse para a área das organizações, ganhando ênfase com a internacionalização das organizações e os conflitos culturais advindos dessa globalização (DE SOUSA, 2009). Em razão da globalização, as pesquisas a respeito da cultura organizacional buscaram entender como as culturas nacionais dos diferentes países influenciavam os pensamentos e comportamentos dentro da organização (OLIVEIRA; OLIVEIRA; DE LIMA, 2016).

O estudo dos valores, das crenças e dos símbolos e seus impactos nos comportamentos das pessoas no processo produtivo e de mudança organizacional possibilitam a formulação de estratégias voltadas para a adaptação das empresas no mercado competitivo e em transição constante (CAMPOS; DIAS, 2012). Para entender a cultura organizacional, é necessário identificar seu conceito, seus elementos e suas características, como se verá adiante.

Cultura organizacional

Cultura organizacional é um conjunto de características que diferencia uma organização de qualquer outra, assumindo o papel de legitimadora do sistema de valores expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros que os produzem (PIRES; MACEDO, 2006). Cultura organizacional é, portanto, uma qualidade do grupo em que os indivíduos são influenciados e influenciam o ambiente laboral em que atuam (CORREIA, 2015).

Assim como a cultura pode ser aprendida no nível social, a cultura organizacional também pode ser transmitida por meio das interações sociais no ambiente organizacional (SARAIVA, 2002). Os elementos que formam a cultura organizacional não são consenso na literatura. Há inúmeros estudos sobre cultura organizacional com enfoque e abordagens distintas. Essas abordagens podem ser divididas sob duas vertentes teóricas. A cultura organizacional como uma variável da organização, como algo que a organização possui e pode ser modulado (COELHO JUNIOR; BORGES-ANDRADE, 2004; PIRES; MACEDO, 2006); e o aspecto de cultura como algo que representa a organização, isto é, algo que identifica a organização, sendo mais resistente às modificações (SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2014). Gonçalves Filho (2011) identifica os membros da organização, o caráter de compartilhamento e os valores como os elementos mais comuns da cultura organizacional presentes nas diversas abordagens sobre o tema.

A cultura corporativa é um instrumento que regula e adapta as pessoas e as organizações (SCHEIN, 1996). O cerne da cultura na organização é o fato de ser algo que pode ser aprendido (normas e comportamentos), determinando como as coisas são feitas (práticas coletivas) (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011). Para entender as práticas coletivas, os fenômenos culturais da organização precisam ser identificados e compreendidos. Entende-se por fenômenos as manifestações dos indivíduos pertencentes ao grupo. Elas são classificadas de acordo com o seu grau de visibilidade, sendo denominadas de níveis de cultura organizacional (DE SOUSA, 2009; RICHERS, 2009).

Existem três níveis de cultura organizacional, mensurados de acordo com o grau de acessibilidade, do critério mais superficial e visível ao critério mais profundo e de difícil identificação, são eles: artefatos, valores esposados e pressupostos básicos (SCHEIN, 1996). Os artefatos são os aspectos mais visíveis da organização, constituindo-se das instalações físicas, do mobiliário, dos rituais e comportamentos que podem ser identificados. Analisar a cultura sob o critério dos artefatos, a princípio, parece atividade fácil, pois seus elementos são concretos e palpáveis. Entretanto, a mera identificação desses elementos pode não consubstanciar os comportamentos que os orientam (SCHEIN, 1996; SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2014).

No nível intermediário da classificação proposta por Schein (1996), há os valores esposados, que são as normas que justificam as estratégias, metas e filosofias da organização. São os valores e as justificativas que os indivíduos da organização alegam como mais corretos, mas não necessariamente traduzem a prática cotidiana. Por fim, os pressupostos básicos encontram-se no nível mais profundo e são os valores arraigados pertencentes aos indivíduos do grupo (SILVA; ZANELI; TOLFO, 2014). Esses pensamentos, crenças e valores são partilhados entre os membros e não são questionados ou confrontados, pois já estão assimilados no subconsciente dos indivíduos (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011). É importante compreender os pressupostos básicos de uma organização para implementar qualquer estudo sobre cultura corporativa e sugerir ações de mudança, pois implementar mudanças nos níveis mais superficiais, como os artefatos e os valores esposados, não se sustentará se não houver o prévio ajuste dos pressupostos básicos (RICHERS, 2009).

A cultura de segurança é um subcomponente da cultura organizacional que faz referência aos indivíduos, ao trabalho e às características da organização que afetam e influenciam a saúde e a segurança no trabalho (COOPER, 2000). Os conceitos, as características e a classificação da cultura de segurança serão vistos na seção seguinte.

Cultura de segurança

O termo cultura de segurança surgiu em 1988 no relatório do Grupo Consultivo Internacional de Segurança Nuclear (International Nuclear Safety Advisory Group – INSAG), que apresentou a análise das origens do acidente da usina nuclear de Chernobyl, realizada pela Agência Internacional de Energia Atômica (AIEA, 1991; PONTES; HONORIO, 2008). Após a publicação desse relatório, a década de 1990 foi marcada pelo aumento de estudos sobre a cultura de segurança, visto a necessidade de estudar as causas de grandes acidentes ocorridos na época (REIMAN; ROLLENHAGEN, 2014).

As investigações concluíram que as falhas nos sistemas de segurança tiveram como causa a fraca ou inexistente cultura de segurança, e não a ausência de normas ou procedimentos de segurança (CAMPOS; DIAS, 2012; BUFFON; DE AGUIAR; GODARTH, 2018; STEMN et al., 2019). Os estudos identificaram que os fatores humanos e organizacionais eram causas de operações inseguras no sistema de segurança da organização (AIEA, 1992).

Os estudos sobre a cultura de segurança enfatizam a função dos valores, das normas, atitudes e percepções que se encontram na organização sobre segurança, sinistralidade, comportamentos de segurança e risco dos trabalhadores dentro da organização (CAMPOS; DIAS, 2012). O conceito de cultura de segurança é difuso, não havendo consenso entre os autores (HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE, 2001; GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

Guldenmund (2010b) e Stemn et al. (2019) definem cultura de segurança como o aspecto da cultura organizacional que impacta as atitudes e o comportamento dos membros da organização relativos à segurança do trabalho. Outros autores conceituam a cultura de segurança a partir das práticas coletivas com relação à segurança, alegando que estas têm origem nos pressupostos básicos e nos valores compartilhados pelos membros da organização (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; MARCHITTO, 2011).

A construção de uma cultura de segurança é possível a partir da mudança das práticas da organização com relação à segurança do trabalho, que terminam por alterar os valores organizacionais relacionados a este aspecto (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; MARCHITTO, 2011). São as práticas organizacionais, os pressupostos básicos e os valores compartilhados pelos membros da organização que determinam a estrutura e as práticas coletivas da organização com relação à segurança (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

A cultura de segurança pode ser mudada independentemente do estágio em que ela se encontra na organização (BUFFON; DE AGUIAR; GODARTH, 2018). É importante identificar a cultura de segurança de uma organização, para implementação de medidas que visem a sua melhoria. A cultura de segurança é algo que pode ser construído e surge progressivamente com insistência e boas práticas (GONÇALVES FILHO; WATERSON, 2018).

Aspectos da cultura de segurança – Modelo de Cooper (2000)

Adepto da abordagem funcionalista, Cooper (2000) criou o modelo de interações recíprocas de cultura de segurança sob três aspectos: as percepções e atitudes; os comportamentos e as ações (práticas coletivas); e a estrutura da organização. As percepções e atitudes são aspectos subjetivos do indivíduo, ou seja, como as pessoas sentem. Os comportamentos e as ações são o que os indivíduos fazem. A estrutura da organização são procedimentos, sistemas de controle, fluxo de informação e estão relacionados à organização.

Segundo Cooper (2000), os comportamentos e as ações são manifestações do indivíduo voltadas para a segurança. A estrutura da organização são elementos ligados ao sistema de gestão de segurança disponível pela organização. As práticas coletivas e os elementos que formam o sistema de gestão de segurança são visíveis e podem ser mensurados. As percepções e atitudes são de difícil identificação, mais ligadas à questão psicológica do indivíduo. O modelo recíproco de interações é uma ferramenta que permite analisar a cultura de segurança da organização proposto por Cooper (2000) e pode ser visualizado na Figura 1:

Figura 1 – Modelo de interações recíprocas de cultura de segurança

Fonte: Cooper, 2000.

Quando Cooper (2000) menciona a estrutura organizacional no seu modelo de interações recíprocas está se referindo ao conjunto de sistemas organizacionais que proporcionam o desenvolvimento da cultura de segurança. Nesse sentido, a comunicação, a cooperação e o treinamento devem ser integrados e gerenciados, formando o sistema de gestão de segurança, com o objetivo de proporcionar-lhe melhorias.

Grau de maturidade da cultura de segurança

O conceito de maturidade nos ambientes organizacionais foi inicialmente desenvolvido nos Estados Unidos pelo Instituto de Engenharia de Software (Software Engineering Institute – SEI), na década de 1980, para atender demanda do governo federal americano de avaliação das empresas contratadas para desenvolver sistemas de informática (RICHERS, 2009). A necessidade surgiu para avaliar as empresas de engenharia de software quanto a sua capacidade, visto que muitas eram contratadas para desenvolver soluções tecnológicas, entretanto, não possuíam condições técnicas, gerando perda de recursos e tempo (GONÇALVES FILHO, 2011). O modelo desenvolvido pelo SEI previa estágios de maturidade para essas empresas de software de acordo com sua capacidade, como: inicial, repetível, definido, gerenciado e otimizável (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

Os estudos de cultura de segurança trouxeram para as organizações os conceitos de grau de maturidade, com objetivo de identificar o estágio das organizações quanto à segurança nos ambientes laborais. É importante estudar o grau de maturidade da cultura de segurança porque possibilita a identificação de quais aspectos formadores desta cultura necessitam de melhorias, possibilitando o avanço de estágio inicial para avançado (HUDSON, 2007; GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; STEMN et al., 2019).

Segundo Gonçalves Filho, Andrade e Marinho (2011) essa evolução somente é possível com o conhecimento do estágio atual da organização, delimitando os pontos fracos e as medidas de seu desenvolvimento. Mensurar o grau de maturidade permite, também, definir as características dominantes nos diversos setores de uma organização quanto à cultura de segurança (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

Modelo de maturidade de Hudson e os fatores indicativos da maturidade da cultura de segurança de Gonçalves Filho

Hudson (2007) criou um modelo para avaliar o grau de maturidade das organizações com os seguintes estágios: patológico, reativo, calculativo, proativo e construtivo. A evolução dos estágios ocorre à medida que a informação flui nas organizações para o destino correto, sem entraves, de forma clara para todos os envolvidos. O reflexo de um bom fluxo de informação é o aumento da confiança entre os trabalhadores (HUDSON, 2007). As principais características dos estágios de maturidade do modelo de Hudson podem ser visualizadas no Quadro 1:

Quadro 1 – Estágios de maturidade da cultura de segurança

Fonte: Hudson, 2007.

O estágio de maturidade da cultura de segurança é medido através de fatores que a caracterizam. No entanto, não existe um grupo de fatores instituído como padrão para avaliá-lo (GONÇALVES FILHO, 2011; GONÇALVES FILHO; WATERSON, 2018). Com base no modelo de Hudson (2007) e por meio de revisão de literatura realizada a partir de 21 estudos Gonçalves Filho (2011), selecionou-se os cinco fatores mais utilizados em pesquisas que avaliaram a maturidade da cultura de segurança em organizações. São eles: informação, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicação e comprometimento, cuja descrição pode ser visualizada no Quadro 2:

Quadro 2 – Fatores indicativos do grau de maturidade da cultura de segurança

Fonte: Gonçalves Filho, 2011.

Os fatores indicativos do grau de maturidade da cultura de segurança foram testados e validados por Gonçalves Filho (2011) em pesquisa realizada em empresas químicas e petroquímicas. O modelo foi empregado por Buffon, De Aguiar e Godarth (2018) em pesquisa efetuada em empresa do ramo alimentício.

Assim, o estágio de maturidade de segurança de uma organização é identificado pelo modo como ela cuida de cada um desses cinco fatores, podendo ocorrer dos fatores se encontrarem em níveis distintos de maturidade em uma mesma organização (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011). A organização somente pode considerar que possui cultura de segurança quando atingir integralmente o último estágio de maturidade (GONÇALVES FILHO, 2011).

No presente estudo, com base na literatura e com o objetivo de avaliar a maturidade da cultura de segurança da ANP, foram analisados os aspectos do modelo de Cooper (2000): percepções e atitudes, comportamentos e ações (práticas coletivas) e a estrutura organizacional, empregando-se, para tanto, o modelo desenvolvido por Hudson (2007) com os fatores testados e validados por Gonçalves Filho (2011), conforme a metodologia que será apresentada na próxima seção.

Metodologia

O estudo teve como objetivo avaliar o estágio de maturidade da cultura de segurança da ANP, Escola de Governo responsável pela formação e capacitação continuada dos servidores da PF, bem como pela oferta de cursos na área de segurança pública para outros órgãos brasileiros e estrangeiros. Em sua estrutura se encontra a Assistência de Segurança Orgânica (ASI), unidade responsável pelas seguranças patrimonial e física das pessoas.

A pesquisa realizada possui natureza qualitativa e quantitativa, caracterizando-se, também, como um estudo de caso, efetuado por meio da análise da maturidade da cultura de segurança daquela Escola de Governo. Para a realização do estudo foi efetuada pesquisa documental, entrevistas com gestores e aplicação de questionários com servidores, colaboradores e alunos do curso de formação profissional de cargos policiais. Colaboradores são os funcionários de empresas contratadas pela ANP para a prestação de serviço terceirizado.

Foram analisados os normativos a respeito da segurança orgânica da ANP, como a Instrução de Serviço Nº 01/2010 (ANP, 2010), que regulamenta o Sistema de Segurança Orgânica da Escola de Governo, a Instrução Normativa N° 113/2017 (POLÍCIA FEDERAL, 2007), que trata do Regime Escolar da ANP e a Portaria Nº 155/2018 (MINISTÉRIO DA SEGURANÇA PÚBLICA, 2018), que aprova o Regimento Interno da Polícia Federal. Foram realizadas pesquisas no Sistema Eletrônico de Informações da Polícia Federal (SEI-PF) com os seguintes critérios de busca: “segurança orgânica”, “atualização” e “ANP”.

Por meio da análise documental foi possível a obtenção de dados relativos à estrutura organizacional da ANP, um dos aspectos da cultura de segurança, bem como identificar as prioridades da organização em relação ao tema, no âmbito do planejamento de objetivos e estratégias institucionais. Foi verificada a tramitação de processo administrativo no SEI-PF contendo proposta de atualização normativa relativa à segurança orgânica da ANP, iniciado por meio do Memorando N° 5/2018-PLANTÃO/ANP/DGP/PF (ANP, 2018).

As entrevistas semiestruturadas foram realizadas com as 02 (duas) chefias responsáveis pela gestão da segurança orgânica da instituição, com o emprego de roteiro elaborado a partir do modelo de Hudson (2007) e dos fatores propostos por Gonçalves Filho (2011). As entrevistas foram gravadas com autorização dos entrevistados. O questionário aplicado com os demais servidores e colaboradores da ANP foi construído, também, com base nos referidos modelo e fatores. Os itens do questionário foram adaptados para questões relacionadas à segurança orgânica, uma vez que o modelo de Gonçalves Filho (2011) tem o foco na prevenção de acidente de trabalho.

O questionário possui 17 (dezessete) itens, relacionados aos cinco fatores propostos por Gonçalves Filho (2011), sendo que os fatores informação, aprendizagem organizacional e envolvimento possuem 03 (três) itens cada. Os fatores comunicação e comprometimento possuem, cada um, 04 (quatro) itens no questionário. Os respondentes foram solicitados a selecionar, para cada item, a opção que mais representasse sua percepção a respeito do que ocorria na organização de segurança pública. Cada resposta representa a concepção do respondente em relação ao estágio de maturidade da cultura de segurança dos fatores avaliados.

Antes da aplicação do questionário foi feita a validação por três juízes, servidores da ANP com titulação acadêmica de doutorado e mestrado e experiência com pesquisas empíricas, e a validação semântica com 02 (dois) servidores e 03 (três) colaboradores, para garantir, respectivamente, que os itens eram adequados para o que se queria medir e que a linguagem seria de fácil compreensão para os respondentes (PASQUALI, 2010). Também foi feita uma pré-aplicação do instrumento com estes servidores e colaboradores, para testar o sistema de recepção de dados antes de ser aplicado com a população-alvo da pesquisa.

No questionário aplicado aos alunos, também baseado no modelo de Gonçalves Filho (2011), optou-se pela manutenção dos itens que contemplassem apenas os fatores de informação e comunicação, haja vista a interação superficial que se estabelece entre o discente e as questões de segurança orgânica, ocorrida apenas ao longo do curso de formação profissional, com duração de, aproximadamente, 04 (quatro) meses. As questões inicialmente elaboradas e validadas para os servidores e colaboradores foram adaptadas ao contexto de ensino e aprendizagem, vivenciadas pelos alunos na ANP. O questionário possui 08 (oito) itens, sendo 03 (três) para o fator informação e 05 (cinco) para comunicação.

Em uma população composta por 167 servidores, 103 colaboradores e 424 alunos, foram obtidos 243 questionários respondidos, um percentual de 35,01% de taxa de resposta, o que, a princípio, pode parecer baixo, porém razoável, tendo em vista que os questionários enviados alcançam, em média, 25% de devolução (MARCONI; LAKATOS, 2005). A Tabela 1 mostra o perfil dos respondentes dos questionários:

Tabela 1 – Perfil dos respondentes da pesquisa

Fonte: Elaborado pelos autores.

Para a análise da pesquisa documental e das entrevistas adotou-se a análise do conteúdo (BARDIN, 2006). Cada fator de Gonçalves Filho foi considerado uma unidade de registro, caracterizando o que Bardin (2006) denominou de grelha categorial. As perguntas sobre os fatores foram direcionadas às ideias centrais relativas aos estágios de maturidade propostos por Hudson (2007). Após o inventário dos elementos comuns de cada estágio de maturidade, associado às categorias predeterminadas, que consistiam nos fatores de Gonçalves Filho (2011), foi possível analisar as respostas dos entrevistados e classificar a maturidade da cultura de segurança em razão desses fatores. Através das entrevistas foi possível colher informações sobre como os gestores da organização pública percebem os três aspectos da cultura de segurança (COOPER, 2000).

Para analisar as informações obtidas por meio dos questionários foi aplicada a moda, que pode ser definida como o valor que mais se repete num conjunto de valores. A moda é a medida de tendência central apropriada para análise de dados nominais, não fazendo sentido somar e dividir qualidade ou características (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011).

O cotejo dos dados obtidos por meio das três técnicas de coleta de dados (pesquisa documental, questionário e entrevista) possibilita a visualização mais completa dos aspectos e fatores indicativos da maturidade da cultura de segurança no âmbito da organização de segurança pública estudada. Na próxima sessão serão apresentados os resultados e a discussão a respeito dos dados obtidos.

Resultados e discussão

A pesquisa documental e a estrutura organizacional da ANP

A pesquisa documental permitiu a análise da estrutura organizacional, um dos elementos da cultura de segurança do modelo proposto por Cooper (2000). Verificou-se a inexistência de um canal específico de comunicação para tratar do tema segurança. O normativo a respeito da segurança orgânica da ANP é norma defasada em relação às novas demandas surgidas da evolução da Escola de Governo, da sociedade e da tecnologia, visto que não disciplina situações advindas dessa evolução, como exposto na proposta de atualização do normativo da segurança orgânica (ANP, 2018), em trâmite no SEI-PF.

Apesar da Instrução de Serviço Nº 01/2010 (ANP, 2010), em vigor, que regula o sistema de segurança orgânica da Escola de Governo, fazer menção à Assistência de Segurança Institucional (ASI) como unidade responsável pela execução das medida de segurança da ANP, atualmente ela se constitui de um núcleo informalmente instituído, que não existe no Regimento Interno da Polícia Federal (MINISTÉRIO DA SEGURANÇA PÚBLICA, 2018). Assim, observa-se a necessidade de que seja instituída a ASI no organograma da ANP, como unidade formalmente subordinada à Direção da Escola de Governo, para regularizar uma situação já existente de fato.

A proposta de atualização normativa, identificada no levantamento feito no SEI-PF, foi elaborada a partir de um esforço para regulamentar as atividades de segurança orgânica de acordo com os desafios atuais, conforme justificativa contida no processo administrativo (ANP, 2018). Dentre as inovações apresentadas pela proposta, está prevista a criação de uma chefia específica para gerir as questões afetas à segurança orgânica em substituição aos supervisores que atuam em escala, visto a necessidade de atuação convergente com um setor especializado e permanente, que permita o planejamento de estratégias e desenvolvimento de ações a respeito do tema. Quanto aos aspectos tecnológicos, o novo normativo prevê a proibição da ativação de sistema de navegação por satélite em que seja possível a identificação da localização da ANP e a utilização de veículos aéreos não tripulados, sem autorização.

O Regime Escolar é outro normativo que disciplina algumas regras relativas à segurança orgânica destinadas aos alunos, tais como horários, registros de entrada e saída, identificação e restrição de acesso a algumas áreas. No entanto, não há qualquer referência às novas tecnologias, como, por exemplo, a divulgação de imagens e informações em redes sociais, tão em voga na sociedade.

Aplicando-se o modelo de maturidade de Hudson (2007) na análise dos normativos sobre segurança orgânica, se observa que as ações ligadas à segurança na Escola de Governo não são sistêmicas e se estruturam para reagir aos incidentes, visando solucionar a crise do momento, caracterizando-se no estágio reativo, sem a previsão de ferramentas de gerenciamento e sem integração entre essas ferramentas para conceituá-las em um sistema. Portanto, afirma-se que há necessidade de aprimoramento do elemento estrutura organizacional na cultura de segurança da ANP.

Percepções e atitudes, comportamentos e ações de servidores e colaboradores da ANP

Por meio do questionário foram levantadas as percepções e atitudes, bem como os comportamentos e as ações de servidores e colaboradores da ANP. A Tabela 2 mostra os resultados das respostas dos questionários respondidos para cada um dos cinco fatores que identificam a cultura de segurança.

Tabela 2 – Percepção do grau de maturidade da cultura da ANP pelos colaboradores e servidores

Fonte: Elaborado pelos autores.

Os números indicados na Tabela 2 correspondem ao percentual das respostas em relação ao grau de maturidade em que se encontra cada fator. A respeito do fator informação (GONÇALVES FILHO, 2011), 81,95% das respostas indicam o estágio proativo. Os respondentes demonstraram possuir confiança para relatar a ocorrência de erros, acidentes e incidentes.

Quanto ao fator aprendizagem organizacional, que é a forma como a organização trata as informações vinculadas à segurança, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento da sua segurança (GONÇALVES FILHO, 2011), verificou-se a maior incidência de respostas correspondentes ao estágio inferior (patológico), com 34,3%. Isso demonstra a necessidade de melhorar a forma como a organização policial lida com as ocorrências relativas à segurança orgânica nas suas dependências e a consequente realização de melhorias decorrentes destas.

Quanto ao fator envolvimento, que é a participação dos integrantes de uma organização nas questões de segurança, como, por exemplo, na análise dos acidentes e incidentes, na identificação de riscos e na elaboração de propostas de ações para melhoria da segurança (GONÇALVES FILHO, 2011), 54,1% da amostra identifica este fator no estágio proativo.

Entretanto, chama a atenção o fato de que mais da metade dos respondentes identifica este fator em um estágio superior, porém, 54,2% alegaram nunca terem participado de nenhuma atividade relacionada ao treinamento de segurança orgânica, apontando que há interesse de participarem de questões sobre segurança, faltando oportunidades de realização destes eventos.

Com relação à comunicação, que é a forma como a organização se comunica com os seus empregados (GONÇALVES FILHO, 2011), a maior frequência dos respondentes identificou o estágio construtivo para este fator, com 46,6%. Entretanto, 53,4% dos respondentes indicaram este fator em estágios anteriores do grau de maturidade da cultura de segurança, indicando que ainda há deficiência em relação à comunicação, que pode ser consequência da não identificação de um canal específico de comunicação entre a ANP e os respondentes para tratar do tema.

Quanto ao comprometimento, que se caracteriza pela destinação de recursos e suporte para a gestão da segurança, a maior frequência das respostas (50%) indica o estágio construtivo. No entanto, metade dos respondentes apontou que tal fator possui características de estágios anteriores do grau de maturidade da cultura de segurança (patológico, 6%; reativo, 17%; e calculativo, 27%). A percepção com relação a este fator pode estar associada à insuficiência da realização de treinamentos, visto que 78,8% dos respondentes afirmaram não ter participado de nenhum treinamento de segurança orgânica, nos últimos doze meses.

Percepções e atitudes, comportamentos e ações dos alunos do curso de formação da ANP

Com a aplicação dos questionários junto aos alunos dos cursos de formação, foi possível verificar as suas percepções e atitudes, bem como os comportamentos e as ações relacionadas à segurança da ANP, conforme exposto na Tabela 3:

Tabela 3 – Percepção do grau de maturidade da cultura da ANP pelos alunos

Fonte: Elaborado pelos autores.

* 28,8% dos alunos responderam desconhecer sobre o questionado.

**0,9% dos alunos responderam desconhecer sobre o questionado.

Com base nas respostas dos alunos, pode-se classificar a maturidade da segurança quanto ao fator informação no estágio construtivo, com 64,9% das respostas, refletindo o índice de confiança dos alunos em reportar ocorrências anormais à ANP. Destaca-se, entretanto, o elevado número de respondentes que alegaram desconhecer qualquer canal de comunicação para que os alunos relatem os incidentes (36,4% dos alunos).

Observa-se, além do alto índice de desconhecimento sobre a forma de comunicar ocorrências, a crença elevada de que não existe esse canal de comunicação. Esses dados encontram relação com os índices dos colaboradores e servidores (26,3%), sugerindo-se que sejam instituídos e divulgados canais para o recebimento de informações.

Quanto ao fator comunicação, a frequência das respostas dos alunos, 85,5%, o classificam no estágio proativo, o que pode ser reflexo do fato de que as normas sobre segurança na ANP são amplamente divulgadas ao longo do curso de formação, chegando à maior parte dos alunos. A maioria (78,7%) acredita que exista um canal aberto de comunicação entre a ANP e os discentes para tratar do tema.

Análise das entrevistas e cotejo com os resultados obtidos com os questionários aplicados

As entrevistas semiestruturadas foram realizadas com as chefias responsáveis pela segurança orgânica da ANP. Quanto ao fator informação, os entrevistados relataram que as ocorrências são informadas de forma verbal e somente os casos graves são registrados. O entrevistado A indicou o livro de ocorrências do plantão para as situações que resultem incidentes graves. O entrevistado B indicou o Sistema Eletrônico de Informações – SEI para o registro destes incidentes.

Os dois entrevistados afirmaram que o quantitativo de informações sobre segurança orgânica da Escola de Governo é baixo em razão do local ser seguro e não oferecer vulnerabilidade. A afirmação dos gestores pode ser confirmada pela resposta dos colaboradores e servidores, que informaram que 82% nunca se envolveram em questões relativas à segurança orgânica. A sensação de segurança percebida pelos gestores pode resultar da baixa ocorrência de acidentes e/ou incidentes na ANP. O entrevistado A inclusive menciona que “essa característica de segurança pode ser observada em locais sensíveis da ANP, como o Serviço de Armamento e Tiro, em que há guarda de armamento e munição, visto que nunca houve nenhum registro de ocorrência anormal no referido local”. A percepção do entrevistado vai ao encontro do estudo realizado por Stemn et al. (2019), que afirmam a existência de uma relação entre a taxa de incidência de ocorrências do local e a percepção de grau elevado de maturidade de segurança.

Quanto à confiança das pessoas em informar as ocorrências anormais, os gestores acreditam que eles se sentem confiantes em relatar essas situações. As características apontadas pelos gestores indicam o estágio construtivo para o fator informação, em que pese haver traços de estágio patológico, haja vista os entrevistados A e B admitirem não haver qualquer índice de desempenho de segurança orgânica na ANP. Não obstante a percepção dos gestores de que o nível de maturidade do fator informação se encontra no estágio construtivo e os resultados dos questionários apontarem o estágio imediatamente anterior (estágio proativo), pode-se afirmar que as percepções dos públicos pesquisados convergem para uma avaliação positiva deste fator.

A diferença de percepção entre gestores e empregados pode ser explicada porque os empregados tendem a classificar o nível de segurança em estágio inferior ao indicado pelos gestores (HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE, 2001). Os gestores indicam estágio superior por um desejo de mostrar situação melhor do que a realidade do momento (HUDSON, 2007). Ressalta-se que os alunos também classificaram o fator informação no patamar mais elevado (estágio construtivo), demonstrando coerência entre os dados levantados.

Para o fator aprendizagem organizacional, os entrevistados A e B informaram não haver metodologia para análise das ocorrências anormais e que atualmente cada caso concreto é analisado de acordo com suas peculiaridades. O entrevistado A defende essa ideia por entender não ser possível definir um padrão de reação para as ocorrências. Já o entrevistado B entende que: “O procedimento operacional padrão deve existir para tudo”.

A respeito do fator envolvimento, o entrevistado A entende que “o envolvimento dos colaboradores e servidores é tímido”. Com relação aos alunos, acredita que não seja possível envolvê-los nas questões relacionadas à segurança, porque “estes ainda não são servidores e estão concorrendo a uma fase do concurso público”. O entrevistado B acredita que os colaboradores e servidores têm elevado grau de envolvimento com as questões de segurança.

Com relação à forma de envolvimento destas pessoas, segundo o entrevistado A, “somente quando as pessoas perceberem a grandeza e a funcionalidade da segurança orgânica para a atividade policial é que a ANP terá uma cultura de segurança forte”. Já o entrevistado B acredita que não obstante a ANP não ser uma unidade de polícia judiciária, que lida com assuntos sensíveis e sigilosos, possui uma forte cultura de segurança. Percebe-se visões distintas dos gestores quanto ao fator envolvimento, refletindo nos 39% dos respondentes que indicam o estágio reativo para esse fator.

Quanto ao fator comunicação, os entrevistados entendem que o grau de maturidade da ANP para este fator é o construtivo, ratificando os resultados dos questionários. O entrevistado A cita a intranet e as redes sociais como ferramentas de comunicação entre os frequentadores e a ANP. Por sua vez, o entrevistado B acredita que a comunicação forte da ANP decorre do trabalho realizado na Escola ser mais de natureza interna do que as demais unidades da PF, em que há atividade de investigação: “a realidade nestes locais onde há a investigação é um distanciamento maior entre as pessoas em razão dos trabalhos externos e das missões que são realizadas”.

Observa-se que o fator comunicação com estágio elevado de maturidade pode auxiliar na evolução do fator aprendizagem organizacional, que se mostrou com problemas, visto que uma boa comunicação entre os empregados e alta administração sobre questões de segurança gera a retroalimentação entre a análise das causas e medidas corretivas e preventivas, contribuindo para a maturidade da aprendizagem organizacional (CORREIA, 2015). Uma boa comunicação na instituição estimula a confiança entre os empregados e gestores, aumentando a cultura de segurança do ambiente (HUDSON, 2007; SCHULMAN, 2020).

Não obstante os altos índices demonstrados para o fator comunicação pelo público pesquisado, é importante destacar que ainda há deficiência nessa seara, visto a elevada quantidade de respostas indicando não haver canal de comunicação para tratar do tema segurança. Quanto ao comprometimento, os gestores defendem que a ANP está no estágio construtivo de maturidade da cultura de segurança, correspondendo ao resultado obtido por meio dos questionários. Entretanto, observa-se que 50% dos respondentes apontaram estágios anteriores do grau de maturidade para este fator (27% calculativo; 17% reativo e 6% patológico), indicando que parte da amostra entende existirem problemas quanto à disponibilização de recursos e suporte relacionados à segurança orgânica da Casa de Ensino.

Conclusão

Por meio do estudo foi possível verificar que os servidores, colaboradores e alunos da ANP demonstraram entender a importância da segurança para o bom desempenho das atividades desenvolvidas naquela Escola de Governo, colocando-se como parte integrante do sistema de gestão de segurança, colaborando com informações sobre ocorrências, independentemente de terem gerado riscos ou danos. Isso demonstra forte envolvimento das pessoas que elevam a questão de segurança na ANP a um patamar de valor da instituição.

Quanto à estrutura, foi observada, por meio da análise documental, a necessidade de melhorias para evolução da maturidade do grau de segurança, como, por exemplo, o novo normativo a respeito da segurança orgânica, que prevê a criação formal da Assistência de Segurança Orgânica, e a previsão de protocolos de segurança que contemplem as inovações trazidas pela evolução da sociedade, principalmente com relação à questão tecnológica.

Esse resultado pode explicar a classificação inferior dada aos fatores aprendizagem organizacional e comprometimento, uma vez que estes estão ligados aos recursos oferecidos pela instituição para garantir a segurança do local, que devem ser amparados na estrutura organizacional existente. O grau elevado de cultura de segurança é proporcional ao quantitativo de recurso e melhor estrutura oferecida pela instituição (GONÇALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011; SCHULMAN, 2020).

Quanto ao comportamento e às ações coletivas, observa-se um elevado estágio da maturidade da cultura de segurança. Os usuários obedecem às regras não por questão disciplinar, mas por um envolvimento profundo com os aspectos de segurança, visto que não há normativo específico sobre sanções disciplinares para infrações de segurança orgânica. Isso pode ser corroborado pelo discurso dos gestores e pela análise dos dados fornecidos pelos colaboradores e servidores nos questionários aplicados. Quanto aos alunos, o mesmo pode ser observado, entretanto, para esse público as sanções disciplinares previstas no Regime Escolar inibem o desrespeito às normas, posto que os referidos alunos ainda estão em fase de concurso e o conceito positivo impacta de forma relevante na classificação final deles.

O presente estudo não esclarece a motivação dos servidores, colaboradores e alunos para classificar a maturidade da cultura de segurança da ANP nos níveis encontrados em relação aos valores e às crenças, uma vez que a estrutura institucional e os treinamentos não correspondem a esse estágio. Recomenda-se, assim, a realização de outras pesquisas que tenham por objetivo identificar as razões dos integrantes da Escola de Governo para possuírem uma percepção elevada de grau de maturidade da cultura de segurança quanto às crenças e aos comportamentos.

Uma hipótese seria a própria natureza da atividade de ensino a respeito de segurança pública, que influencia todo o ambiente da Escola de Governo. Recomenda-se a adoção de mais atividades voltadas para a segurança orgânica, que possibilitem manter o envolvimento dos usuários com relação ao tema, bem como a criação de canal específico para comunicações de todos os usuários relativo ao tema segurança. Não se pode afirmar que há uma cultura de segurança implantada na ANP, uma vez que ainda há características de estágios inferiores do grau de maturidade. Gonçalves Filho, Andrade e Marinho (2011) afirmam que somente existe cultura de segurança no local quando todos os fatores a ela relacionados forem avaliados em estágios superiores do grau de maturidade.

Respeitando as limitações, espera-se que o presente trabalho tenha contribuído para a evolução dos estudos a respeito da cultura de segurança, em especial em organizações policiais. Neste sentido, se propõe, como agenda de pesquisa, o desenvolvimento de outros estudos que avaliem o nível de maturidade da cultura de segurança em outras organizações, em especial naquelas vinculadas às atividades voltadas para a prestação do serviço de segurança pública, como as polícias, o que pode contribuir para o aprimoramento do gerenciamento destas instituições.

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